RITOS TRABALHISTAS

Tabela comparativa dos ritos trabalhistas (Sumário, Sumaríssimo e Ordinário) com suas principais características, diferenças e valores envolvidos:

Aspecto	Rito Sumário (ou de Alçada)	Rito Sumaríssimo	Rito Ordinário
Base Legal	Lei nº 5.584/70, art. 2º, §§ 3º e 4º	CLT, arts. 852-A a 852-I	CLT, art. 840 e seguintes
Valor da Causa	Até 2 salários mínimos	Mais de 2 até 40 salários mínimos	Acima de 40 salários mínimos
Complexidade da Causa	Baixa	Média	Alta
Uso Atual	Raro / em desuso	Comum	Muito comum
Audiência	Única	Única (Una: conciliação, instrução e julgamento)	Inicial, Instrução e/ou Una
Testemunhas	Até 3 por parte (por analogia)	Máx. 2 por parte	Até 3 por parte
Forma da Sentença	Simplificada, sem relatório	Simplificada, sem relatório	Com relatório, fundamentos e dispositivo
Recursos	Não cabem recursos (exceto Recurso Extraordinário)	Cabem, mas com restrições e prazos mais curtos	Cabem todos os recursos previstos na CLT e CPC
Citação	Presencial ou por carta	Carta com AR (sem citação por edital)	Carta, Oficial de Justiça ou edital
Réu pode ser Administração Pública?	Sim, mas pouco usual	Não (exceto Soc. de Economia Mista / Empresas Públicas)	Sim, inclusive União, Estados e Municípios
Prova Documental	Prioritária	Limitada	Ampla, com perícias, provas técnicas etc.
Instrução Probatória	Resumida	Limitada	Completa
Tempo Médio de Tramitação	Muito rápido (instância única)	Rápido	Mais demorado
Prazo para Julgamento	No mesmo ato	Até 15 dias da distribuição	Sem prazo fixado
Petição Inicial	Pode ser simples	Deve conter pedidos certos e determinados com valores	Detalhada, com fundamentos e documentos probatórios
Possibilidade de Emenda Inicial	Não previsto	Não previsto	Sim, o juiz pode determinar correção da petição inicial

Observações importantes:

• O valor da causa é fixado com base no salário mínimo vigente à data do ajuizamento.
• Apesar de o rito sumário ainda constar em lei, praticamente não é utilizado na prática, pois o rito sumaríssimo já abarca a maioria das causas de pequeno valor.
• Atenção à petição inicial: nos ritos sumaríssimo e sumário, ela precisa ser clara, objetiva e com valores certos — sob pena de indeferimento.
• O rito correto influencia diretamente na estratégia do processo, incluindo provas, prazos e recursos.

VERBAS RESCISÓRIAS

• VERBAS DEVIDAS NA DISPENSA POR JUSTA CAUSA:
• Menos de um ano: Saldo de Salário; FGTS mês rescisão.
• Mais de um ano: Férias vencidas; 1/3 sobre férias; saldo de salário; FGTS mês rescisão.

• VERBAS DEVIDAS NA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA:
• Menos de um ano: Aviso-Prévio; saldo de salário; salário-família; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão; multa 40% sobre depósitos do FGTS.
• Mais de um ano: Aviso-Prévio; 13º salário proporcional; férias proporcionais; férias vencidas; 1/3 sobre férias; saldo de salário; FGTS mês rescisão; multa 40% sobre depósitos do FGTS.

• VERBAS DEVIDAS NO PEDIDO DE DISPENSA PELO EMPREGADO:

O empregado deverá dar aviso-prévio ao empregador

• Menos de um ano: saldo de salário; salário-família; 13º proporcional; férias proporcionais; FGTS mês rescisão.
• Mais de um ano: saldo de salário; salário-família; 13º proporcional; férias vencidas; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS mês da rescisão.

• VERBAS DEVIDAS NA RESCISÃO INDIRETA:

Justa causa motivada pelo empregador

• Menos de um ano: saldo de salário; salário-família; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão; multa 40% sobre depósitos do FGTS.
• Mais de um ano: saldo de salário; salário-família; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias proporcionais; férias vencidas; 1/3 sobre férias; FGTS mês da rescisão; multa 40% sobre depósitos do FGTS.

• VERBAS DEVIDAS NA DESPEDIDA POR CULPA RECÍPROCA:
• Menos de um ano: saldo de salário; salário-família; 50% do aviso-prévio; 50% do 13º salário proporcional; 50% das férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão; multa 20% sobre depósitos do FGTS.
• Mais de um ano: saldo de salário; salário-família; 50% do aviso-prévio; 50% do 13º salário proporcional; 50% das férias proporcionais; férias vencidas; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão; multa 20% sobre depósitos do FGTS.

• VERBAS DEVIDAS NA EXTINÇÃO DE CONTRATO POR FALECIMENTO DO EMPREGADO:
• Menos de um ano: saldo de salário; salário-família; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS do mês.
• Mais de um ano: saldo de salário; salário-família; 13º salário proporcional; férias proporcionais; férias vencidas; 1/3 sobre férias; saldo de salário; FGTS do mês.

• VERBAS DEVIDAS NA EXTINÇÃO DO CONTRATO POR FECHAMENTO DA EMPRESA:
• Menos de um ano: saldo de salário; salário-família; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão; multa 40% sobre depósitos do FGTS.
• Mais de um ano: saldo de salário; salário-família; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias proporcionais; férias vencidas; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão; multa 40% sobre depósitos do FGTS.

• VERBAS DEVIDAS NA EXTINÇÃO DE CONTRATO A PRAZO DETERMINADO:
• Menos de um ano: saldo de salário; salário-família; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão.
• Mais de um ano: saldo de salário; salário-família; 13º salário proporcional; férias proporcionais; férias vencidas; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão.

• VERBAS DEVIDAS NA EXTINÇÃO ANTECIPADA DE CONTRATO A PRAZO DETERMINADO:
• Por iniciativa do empregador – art. 479 da CLT: aviso-prévio, quando for sem justa causa; indenização de 50% do salário que seria devido até o fim do contrato; salário-família; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão; multa 40% sobre depósitos do FGTS.
• Por iniciativa do empregado – art. 480 da CLT: 13º salário proporcional; saldo de salário; FGTS mês rescisão.

SALDO DE SALÁRIO

Se, por exemplo, o trabalhador foi demitido ou se demitiu no dia 23, não receberá o mês todo de salário, apenas os 23 dias trabalhados. Este é o saldo de salário, ou saldo salarial.

Logo, se o salário mensal era, por exemplo, R$ 1.000,00, calcula-se o salário-dia e verifica-se quanto ele receberá por 23 dias trabalhados.

Assim, R$ 1.000,00 dividido por 30 resulta em R$ 33,33 por dia. Então, multiplica-se 23 dias por R$ 33,33, resultando em R$ 766,66.

Logo, o saldo salarial é de R$ 766,66 neste exemplo.

AVISO-PRÉVIO

A Lei 12.506, de 11/10/2011, regulamentou o aviso-prévio, concedendo na proporção de 30 dias aos empregados que tenham até 1 ano de serviço na empresa e computando-se, proporcionalmente, a partir do momento em que a relação contratual supere um ano na empresa, 3 dias ao tempo do aviso-prévio por ano trabalhado, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.

O aviso-prévio pode ser trabalhado ou indenizado e sempre integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

No aviso prévio trabalhado, conforme o art. 488 da CLT, o empregado poderá optar por cumprir a jornada diária com redução de 2 horas, ou cumprir a jornada normal e nos últimos dias deixar de comparecer por 7 dias corridos, ou 1 dia no caso de receber por semana, sem prejuízo na sua remuneração.

O aviso-prévio será indenizado quando uma das partes resolver rescindir bruscamente o contrato, não atendendo ao dispositivo legal de notificar a outra com antecedência de 30 dias, o que implica a indenização correspondente. Sendo iniciativa do empregador a dispensa do trabalho, caberá a ele indenizar o empregado com o valor correspondente à remuneração do período de aviso-prévio; sendo iniciativa do empregado, assiste ao empregador o direito de descontar esse valor por ocasião da quitação das verbas rescisórias.

O cálculo é direcionado para o aviso-prévio indenizado, já que o trabalhado transcorre como mês normal, pois a redução da carga horária não altera a remuneração mensal.

O pagamento do aviso-prévio trabalhado ou indenizado está sujeito à contribuição para o FGTS, conforme Súmula 305 do TST e Instrução Normativa nº 3, de 26.06.1996.

O valor corresponde ao salário-base, acrescido de todas as parcelas salariais habituais, como horas extras, adicionais e gratificações, pela média dos últimos 12 meses.

Exemplo de cálculo:

Admissão: 23/10/2018

Afastamento: 23/10/2020

Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa

Salário base: R$ 1.000,00

Aviso prévio: indenizado

Inicialmente, verifica-se a quantidade de dias a que o trabalhador tem direito de receber o aviso prévio, proporcionalmente, tendo em vista todo o período de trabalho dele na empresa, de acordo com a Lei 12.506/2011. No exemplo dado, o trabalhador tem direito a aviso prévio de 36 dias.

Se o salário base era R$ 1.000,00, calcula-se o salário-dia e verifica-se quanto ele receberá por 36 dias (de aviso prévio, conforme a Lei 12.506/2011).

Assim, R$ 1.000,00 dividido por 30 resulta em R$ 33,33 por dia. Então, multiplica-se 36 dias por R$ 33,33, resultando em R$ 1.200,00.

Logo, o valor do aviso prévio é de R$ 1.200,00 neste exemplo.

13° SALÁRIO

O décimo terceiro salário (ou gratificação natalina) corresponde à gratificação de 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será equivalente ao mês integral. No cálculo do 13º salário, deverá ser integrado o tempo de aviso-prévio indenizado ou trabalhado.

Integram o décimo terceiro salário todas as parcelas de natureza salarial (salário contratual, horas extras habitualmente

prestadas, adicionais, gratificações etc.).

Décimo terceiro salário integral: O empregado que trabalha o ano todo, de janeiro a dezembro, tem direito ao décimo terceiro salário integral: 12/12, ou seja, uma remuneração integral do ano, devida conforme o valor do mês de dezembro. Assim, o 13º integral consiste no mesmo valor da remuneração mensal.

Décimo terceiro salário proporcional: O empregado que não trabalhou o ano todo, ou porque foi admitido no correr do ano, ou porque teve rescisão de contrato sem justa causa, ou ainda porque houve meses em que faltou mais de 15 dias injustificadamente, terá direito ao décimo terceiro salário proporcional aos meses trabalhados no ano. Como exemplo, um empregado que foi admitido em 1º de outubro, em dezembro fará jus a 3/12 de décimo terceiro; o que foi admitido em 5 de janeiro, tendo rescindido o contrato em 18 de abril (computado o aviso-prévio), perceberá 4/12 a título de décimo salário, e o empregado que teve seu contrato vigorando de janeiro a dezembro, mas em maio faltou injustificadamente por 18 dias, fará jus a 11/12 de décimo salário.

Exemplo de cálculo:

Para calcular o 13° proporcional, deve-se pegar o valor da remuneração mensal, dividir por 12 meses e multiplicar pelo número de meses trabalhados.

Admissão: 23/10/2018

Afastamento: 23/10/2020

Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa

Salário base: R$ 1.000,00

Aviso prévio: indenizado

Logo, R$ 1.000,00 (salário base) dividido por 12 é igual a R$ 83,33 e, R$ 83,33 multiplicado por 10 (como o trabalhador foi demitido em 23/10/2020, só trabalhou 10 meses em 2020) resulta em R$ 833,33.

Portanto, o valor do aviso prévio (indenizado) proporcional é de R$ 833,33.

FÉRIAS (PROPORCIONAIS, VENCIDAS, 1/3 SOBRE FÉRIAS)

A cada 12 meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), o empregado tem direito a um período de férias com, pelo menos, um terço (1/3) a mais da remuneração, dentro do período concessivo (12 meses após o período aquisitivo).

O período de gozo de férias é de 30 dias, sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção:

• 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) dias;
• 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11(onze) faltas;
• 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
• 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas (art. 130, incisos I a IV, da CLT).

Obs: As faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas. É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

Perderá o direito a férias o empregado que, durante o ano (período aquisitivo):

• Permanecer em licença remunerada por mais de 30 dias;
• Deixar de trabalhar por mais de 30 dias, com percepção de salários, em decorrência de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
• Pedir demissão e não for readmitido dentro de sessenta dias subsequentes a sua saída;
• Tiver recebido da Previdência Social por acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de 180 dias.

Nos casos de regimes de trabalho a tempo parcial, o empregado terá direito a férias após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, na seguinte proporção:

I – 18 dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;

II – 16 dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

III – 14 dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV – 12 dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

V – 10 dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI – 8 dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Na modalidade de jornada a tempo parcial, quando houver mais de sete faltas injustificadas durante o período aquisitivo, o período de férias será reduzido pela metade (art. 130-A da CLT).

O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

A lei faculta ao empregador o direito de marcar a época das férias aos empregados, desde que esse período concessivo não ultrapasse o limite de doze meses subsequentes à data da aquisição. Após esse prazo, o pagamento das férias deverá ser pago em dobro.

Em determinados casos, as férias poderão ser concedidas em dois períodos, nenhum dos quais poderá ter menos de 10 dias corridos.

FÉRIAS PROPORCIONAIS

O empregado terá direito a perceber o valor das férias proporcionais em todas as modalidades de rescisão do contrato de trabalho, salvo, na despedida por justa causa.

As férias proporcionais são calculadas na base de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias (computa-se como mês integral), de acordo com a proporcionalidade estabelecida no art. 130 da CLT.

O período de aviso-prévio integra o tempo de serviço para efeito das férias, seja trabalhado ou indenizado.

Cálculo para exemplo:

Se o trabalhador gozou férias e já estava em novo período aquisitivo, deve receber as férias proporcionais.

Admissão: 23/10/2018

Afastamento: 23/10/2020

Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa

Salário base: R$ 1.000,00

Aviso prévio: indenizado

Logo:

Férias proporcionais (3/12): R$ 250,00 (pois, R$ 1.000,00 dividido por 12 = R$ 83,33… depois, R$ 83,33 multiplicado por 3, resultando em R$ 250,00)

1/3 sobre férias proporcionais: R$ 83,33 (ou seja: R$ 250,00 dividido por 3).

FÉRIAS VENCIDAS (FÉRIAS INDENIZADAS NA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO)

O empregado deverá receber indenização, em qualquer tipo de rescisão de contrato, quanto às férias não gozadas.

Caso já tenha se passado o período aquisitivo (ou seja, mais de 12 meses após o período concessivo), o empregado deverá receber as férias não gozadas em dobro.

Cálculo para exemplo:

O trabalhador não gozou férias nos últimos 12 meses trabalhados.

Admissão: 23/10/2018

Afastamento: 23/10/2020

Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa

Salário base: R$ 1.000,00

Aviso prévio: indenizado

Logo:

Férias vencidas: R$ 1.000,00  (que deverão ser pagas em dobro, ou seja: R$ 2.000,00)

TERÇO CONSTITUCIONAL (1/3 DE FÉRIAS)

O pagamento das férias deve ser acrescido de um terço (1/3) sobre a remuneração normal,

conforme disposto no inciso XVII do art. 7º da CF/88. Todas as verbas constantes do salário integram o cálculo para o pagamento das férias.

Se o empregador demorar dois anos para conceder as férias ao empregado, ele pagará com o salário da época da concessão. Em caso de rescisão, o salário utilizado para o cálculo será o da rescisão.

Assegura a Constituição Federal (art. 7º, XVII) o pagamento de um terço a mais do que o salário normal, por ocasião das férias, sejam elas integrais, proporcionais ou em dobro, gozadas ou indenizadas.

Cálculo:

Para calcular o terço constitucional, basta pegar o valor das férias e dividir por 3 (pois o terço constitucional corresponderá a 1/3 das férias). Isto é: Férias Integrais = Remuneração Mensal + 1/3.

Caso se esteja encontrando o terço constitucional sobre férias proporcionais, deve-se pegar o valor da remuneração e dividir por 12, depois multiplicar pelo número de meses trabalhados. Então, deve-se calcular 1/3 deste resultado. Ou seja: Férias Proporcionais = Remuneração ÷ 12 x (nº meses trabalhados). Dividir o valor encontrado por 3.

Exemplificando:

Admissão: 23/10/2018

Afastamento: 23/10/2020

Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa

Salário base: R$ 1.000,00

Aviso prévio: indenizado

O trabalhador não gozou férias nos últimos 12 meses trabalhados.

Logo:

Férias vencidas: R$ 1.000,00 

1/3 sobre férias vencidas: R$ 333,33 (ou seja, R$ 1.000,00 dividido por 3)

FGTS

O FGTS (fundo de garantia por tempo de serviço) foi instituído pela Lei 5.107/66. É um direito constitucional (art. 7º, III, da CF/88), disciplinado pela Lei 8.036/90.

As empresas devem depositar mensalmente o valor referente ao FGTS em uma conta vinculada em nome do empregado na Caixa Econômica Federal. Este depósito corresponde a 8% da remuneração do empregado.

A empresa precisa depositar o valor até o 7º dia de cada mês subsequente ao mês vencido.

Este fundo pode ser sacado em determinados casos, bem como garante uma multa indenizatória em determinados casos de rescisão do contrato de trabalho.

Os depósitos mensais correspondem ao valor de 8% sobre a remuneração do empregado, sendo que, em contratos de aprendizagem e em alguns casos de contrato de trabalho por prazo determinado, a alíquota é de 2%.

Durante todo o período de vigência do contrato de trabalho, deverá ser recolhido mensalmente o valor relativo ao FGTS, inclusive durante a dispensa para tratamento de saúde de até 15 dias, licença por acidente de trabalho, licença-maternidade, licença-paternidade, prestação de serviço militar, férias e demais casos de ausências remuneradas.

O FGTS incide sobre Adicional Insalubridade ou Periculosidade, Adicional Noturno, Adicional Função, Adicional Tempo de Serviço, Adicional de Transferência, Auxílio-Doença (15 dias empregador), Auxílio-Acidente, Aviso-Prévio Trabalhado, Aviso-Prévio Indenizado, Comissões, Décimo Terceiro, até 30 de novembro, Décimo Terceiro, até 20 de dezembro, Décimo Terceiro na Rescisão, Férias com 1/3 conferidas na Vigência do Contrato (e não na rescisão), Férias Dobradas, Gorjetas, Gratificações ajustadas ou contratuais, Horas Extras, Prêmios, Repouso Semanal Remunerado (RSR), Salário-Maternidade, Salário-Paternidade, Salário in natura.

Cálculo:

Para calcular o FGTS de todo o contrato de trabalho, deve-se calcular 8% de cada salário mensal e somar todos os valores encontrados.

Exemplo:

Admissão: 23/10/2018

Afastamento: 23/10/2020

Período total de contrato de trabalho: 2 anos

Salário base: R$ 1.000,00 em 2018; R$ 1.500,00 em 2019; R$ 2.000,00 em 2020

Logo, em 2018, durante todo o ano, o trabalhador recebeu R$ 3.000,00 de salário (valor do salário anual, pois foi contratado em 23/10/2018, tendo trabalhado 3 meses em 2018; portanto: R$ 1.000,00 multiplicado por 3 resulta em R$ 3.000,00).

Em 2019, o salário anual foi R$ 18.000,00 (pois trabalhou 12 meses, de modo que R$ 1.500,00 multiplicado por 12 resulta em R$ 18.000,000.

Em 2020 o salário de todo o ano foi R$ 20.000,00 (foi demitido em 23/10/2020, então trabalhou só 10 meses, de modo que R$ 2.000,00 multiplicado por 10 consiste em R$ 20.000,00).

Portanto, o valor total recebido em toda a vigência do contrato de trabalho foi de R$ 41.000,00 (R$ 3.000,00 em 2018 + R$ 18.000,00 em 2019 + 20.000,00 em 2020).

Assim, 8% de R$ 41.000,00 corresponde a R$ 3.200,00, sendo este o valor que deveria ter sido depositado (sem contar a correção monetária).

MULTA DE 40% SOBRE OS DEPÓSITOS DO FGTS

Calcula-se 40% sobre os depósitos de FGTS de todo o contrato de trabalho.

Tomando-se o exemplo anterior, calcularíamos 40% de R$ 3.200,00, resultando em R$ 1.312,00.

Logo, a multa de 40% sobre os depósitos de FGTS neste exemplo seria de R$ 1.312,00.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

O adicional de insalubridade está previsto no art. 189 da CLT e no art. 7º, inc. XXIII, da CF/88.

É considerada insalubre a atividade exercida que, por sua natureza, condição, método e local de trabalho, exponha o trabalhador a agentes nocivos a sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados, em razão da natureza, da intensidade e do tempo de exposição aos seus efeitos.

O trabalho insalubre está classificado de acordo com as normas previstas na Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho.

A Norma Regulamentadora n° 15 (NR-15), do Ministério do Trabalho, estabelece as “Atividades e Operações Insalubres”, gerando direito ao adicional de insalubridade aos trabalhadores.

Os empregados que trabalham em condições insalubres têm assegurada a percepção de adicional, não importando o salário que recebem (art. 192 da CLT).

Há três graus de insalubridade: máximo, médio e mínimo, correspondendo ao valor adicional de 40%, 20% e 10%, respectivamente.

O adicional de insalubridade integra a remuneração do empregado para o cálculo dos direitos trabalhistas.

Se um empregado trabalhar em serviço insalubre e perigoso, deverá optar ou pelo adicional de insalubridade, ou pelo de periculosidade, conforme lhe convier, pois estes não podem ser acumulados.

O adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo, salvo se, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, o trabalhador receber salário profissional.

Caso o empregado realize horas extras, deverão estas serem consideradas para o cálculo do adicional.

Cálculo:

Grau máximo = Base de cálculo (salário base, mínimo ou profissional) x 40%

Grau Médio = Base de cálculo (salário base, mínimo ou profissional) x 20%

Grau mínimo = Base de cálculo (salário base, mínimo ou profissional) x 10%

Calcular o adicional de todo o período laborado para colocar nos pedidos da inicial.

Por exemplo, se trabalhou 1 ano com insalubridade em grau mínimo, calcular 10% de cada salário durante o ano em que foi laborado com insalubridade.

Quando o adicional de insalubridade é requerido através de processo judicial, é necessária perícia técnica para verificar o grau de insalubridade (10, 20 ou 40%). Porém, para colocar o valor na petição inicial para efeitos do art. 840 CLT, o advogado deverá atribuir a porcentagem que melhor se adequar ao caso, informando na petição que aquele valor ou porcentagem não deverá vincular a decisão final do processo, pois foi apenas uma estimativa para cumprimento da norma legal.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

O adicional de periculosidade é pago ao empregado que trabalha em serviços que oferecem perigo à vida. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.

A Norma Regulamentadora n° 16 (NR-16), do Ministério do Trabalho, estabelece as “Atividades e Operações Perigosas”, gerando direito ao adicional de periculosidade aos trabalhadores.

O empregado que trabalha em condições de periculosidade recebe um adicional de 30% sobre o salário contratual, não incidindo esse percentual sobre outros adicionais, ou sobre gratificações, prêmios e participação nos lucros da empresa.

Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. (Súmula 191 do TST).

Logo, o adicional de periculosidade não é calculado sobre horas extras (ao contrário do adicional de insalubridade), a não ser para os eletricitários, já que a hora extra tem natureza salarial.

Cálculo (exemplo):

Adicional de Periculosidade = Salário Base x 30%

Cálculo de Salário Mensal com Periculosidade: Salário Base = R$ 1.000,00 + 30% = R$ 1.300,00

ADICIONAL NOTURNO

O empregado que trabalha dentre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte tem direito a adicional noturno de pelo menos 20% sobre a hora diurna.

Cálculo:

Se o empregado trabalha das 15h até as 23h45 com 1h de descanso e ganha R$ 4,50 por hora, então:

– das 15h às 22h, ele ganha R$ 4,50 por hora;

– das 22h até as 23h45, ele ganha R$ 5,40, sendo R$ 4,50 da hora normal, mais R$ 0,90 correspondente a 20% sobre a hora normal.

A hora de trabalho noturno é de 52 minutos e 30 segundos, sendo que um funcionário que trabalhar das 22h às 5h, perfaz um total de 8 horas.

Cálculo: 7h x 60 min = 420 min / 52,5 = 8h

A hora noturna não tem 60 minutos, porque o desgaste do funcionário é maior.

DESCONTOS DO EMPREGADO PARA O INSS

Todo empregado registrado sofre descontos para o INSS sobre seus rendimentos, conforme uma tabela de salário de contribuição, estipulada pelo Ministério do Trabalho (Ministério da Economia) anualmente. Para verificar a tabela, entrar no site do Ministério, pois ela é atualizada todo ano.

DESCONTO DO IMPOSTO DE RENDA (IRPF)

Os rendimentos do trabalho assalariado sofrem tributação do imposto de renda na fonte, conforme estabelecido pela Receita Federal.

Logo, o empregador precisa descontar do salário a quantia estabelecida pela Secretaria da Receita Federal.

Há uma tabela progressiva para o cálculo do IRPF que é atualizada para cada ano. Verificar no site da SRF.

Geralmente, até determinada faixa salarial o trabalhador é isento. Após esta faixa mínima de salário recebido, existe uma % que precisa ser deduzida de IRPF pela empresa para ser repassada à RFB.

SALÁRIO FAMÍLIA

O valor do salário família varia de ano a ano, devendo ser verificado no site do governo o valor do ano corrente.

A empresa paga esse valor e recebe o reembolso do governo depois.

Geralmente, o trabalhador que tem salário de até determinada faixa, recebe um valor para cada filho até 14 anos incompletos ou portador de deficiência.

MARCO PRESCRICIONAL DOS CÁLCULOS

Ao elaborar os cálculos trabalhistas, observar a prescrição de 5 anos, conforme Súmula 308 do TST: “Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato.”

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

ROCHA, Gisele Mariano da. Cálculos trabalhistas para rotinas, liquidação de sentenças e atualização de débitos judiciais. 5. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2014.