Após a vigência da Lei nº 13.467/2017, conhecida como Lei da reforma trabalhista, o judiciário paulista passou a exigir a liquidação dos pedidos inicias com, por vezes, apresentação de memorial de cálculos, o que pode ser considerado excessivamente oneroso para o trabalhador, pois na maioria das causas trabalhistas a liquidação depende cálculos complexos vinculados a provas ou arbitramentos feitos pelo magistrado.

Logo, as decisões que determinam a liquidação do pedido exordial são equivocadas, pois a legislação não exige tamanha minúcia.

Diz o art. 840, §1º da CLT:

Art. 840 (…) § 1º – Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do juízo, a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante.

Indicar o valor, não é a mesma coisa que liquidar o pedido inicial. Portanto, não se pode exigir da parte hipossuficiente da relação jurídica ônus que a lei não exige.

Neste sentido nos ensina o doutrinador Mauro Schiavi, in verbis:

“A lei não exige que o pedido esteja devidamente liquidado, com apresentação de cálculos detalhados, mas que indique o valor.

De nossa parte, não há necessidade de apresentação de cálculos detalhados, mas que o valor seja justificado, ainda que por estimativa. Isso se justifica, pois o empregado, dificilmente, tem documentos para cálculo de horas extras, diferenças salariais, etc. Além disso, muitos cálculos demandam análise da documentação a ser apresentada pela própria reclamada.”

(SCHIAVI, Mauro. Manual de Direito Processual do Trabalho. 13ª ed. LTR, 2018. p 570)

A justiça do trabalho é órgão do poder judiciário especificamente criado para tutelar as relações trabalhistas onde há hipossuficiência por parte do trabalhador em relação ao empregador. Neste sentido, a justiça do trabalho deve atuar de modo a proteger o trabalhador, garantindo seus direitos com o menor dano e estresse possível. Até por isso, o direito trabalhista possui princípios basilares como o da celeridade, simplicidade, oralidade, no intuito sempre de privilegiar a parte hipossuficiente da relação que é o trabalhador.

Assim, exigir uma formalidade absurda que nem a justiça comum exige vai, no mínimo, contra o arcabouço principiológico fundador do direito trabalhista.

Neste sentido, decidiram recentemente, em sede de Mandado de Segurança, os TRTs 04 e 15:

MANDADO DE SEGURANÇA. EMENDA À PETIÇÃO INICIAL. LEI 13.467. PEDIDO LÍQUIDO. IMPOSIÇÃO DE LIQUIDAÇÃO DA INICIAL DA AÇÃO TRABALHISTA ILEGAL E OBSTACULIZADORA DO DIREITO FUNDAMENTAL DE ACESSO À JUSTIÇA. SEGURANÇA CONCEDIDA PARA CASSAR A EXIGÊNCIA. Tradicionalmente o art. 840 da CLT exige, da inicial da ação trabalhista, uma breve narrativa dos fatos, o pedido, o valor da causa, data e assinatura. A nova redação da lei 13467/17, denominada “reforma trabalhista” em nada altera a situação, considerando repetir o que está exposto no art. 291 do CPC quanto à necessidade de se atribuir valor à causa e não liquidar o pedido. A imposição de exigência de liquidação do pedido, no ajuizamento, quando o advogado e a parte não tem a dimensão concreta da violação do direito, apenas em tese, extrapola o razoável, causando embaraços indevidos ao exercício do direito humano de acesso à Justiça e exigindo do trabalhador, no processo especializado para tutela de seus direitos, mais formalidades do que as existentes no processo comum. (…). Segurança concedida.

(TRT da 4ª Região, 1ª Seção de Dissídios Individuais, 0022366-07.2017.5.04.0000 MS, julgado em 28/02/2018, Relator Marcelo Jose Ferlin D’Ambroso)

(…) 09. O ato processual em questão diz respeito ao atendimento dos requisitos legais previstos para a petição inicial, que deveriam ser aqueles previstos na legislação vigente, é dizer, a CLT já com as alterações feitas pela reforma, apenas determina sejam apontados os valores na peça inaugural, não exigindo sua liquidação neste ponto. 10. Nessa medida, a ordem judicial que determina a aplicação dos requisitos trazidos  pela  Lei  nº  13.467/2017,  exigindo  mais  do  que  o  dispositivo  legal  o  faz,  revela-se  teratológica, mostrando-se cabível a impugnação por meio do remédio constitucional. (…)

(TRT15. Processo nº 0005412-40.2018.5.15.0000 (MS). Juiz Relator: Carlos Eduardo oliveira dias. Órgão Julgador: 2ª Seção de Dissídios individuais. Data: 05/03/2018)

Há que se levar em conta também que, em caso de procedência dos pedidos, não seria cabível a limitação aos valores apontados na petição inicial, sendo esses considerados mera estimativa. Assim, não há o que justifique a obrigatoriedade de liquidação de pedido inicial. Nesse sentido, o entendimento contido na Tese Prevalecente n. 16, do TRT da 3ª Região, ao tratar do procedimento sumaríssimo:

“RITO SUMARÍSSIMO. VALOR CORRESPONDENTE AOS PEDIDOS, INDICADO NA PETIÇÃO INICIAL (ART. 852-B, DA CLT). INEXISTÊNCIA DE LIMITAÇÃO, NA LIQUIDAÇÃO, A ESTE VALOR.

No procedimento sumaríssimo, os valores indicados na petição inicial, conforme exigência do art. 852-B, I, da CLT, configuram estimativa para fins de definição do rito processual a ser seguido e não um limite para apuração das importâncias das parcelas objeto de condenação, em liquidação de sentença”.

(RA 207/2017, disponibilização: DEJT/TRT3/Cad. Jud. 21, 22 e 25/09/2017).

Frise-se, por oportuno, que, o objetivo último da indicação do valor do pedido é a adequação do rito, uma vez que o rito sumaríssimo se define pelo valor da causa.

Desta forma, mesmo em se tratando de estimativa, desde que se cumpra o escopo da referida alteração legislativa, que é, como já dito, definir o rito correto, não há porque determinar a modificação do valor da causa ou liquidação dos pedidos iniciais.

Sendo assim, a petição inicial deve conter apenas uma estimativa de valores, e não uma liquidação perfeita de todos os seus pleitos.

Logo, a inicial deve salientar para o Juízo que contém apenas os valores aproximados referentes a cada pedido, com base na documentação e informações disponíveis ao trabalhador (e pela impossibilidade de mensuração por inacessibilidade da documentação necessária aos cálculos, que estão de posse do Reclamado), para fins cumprimento do § 1° do art. 840 da CLT, e que não será ultra ou extra petita a sentença ou o acórdão que arbitrar valor maior. Logo, os valores apresentados na peça inicial deverão ser devidamente apurados em regular liquidação de sentença, e acrescidos, ainda, de reflexos e juros e correção monetária, até a data do efetivo pagamento.

COMO ESTIMAR OS VALORES DA PETIÇÃO INICIAL

1°) Um cálculo trabalhista não pode se desenvolver sem uma base de cálculo. Esta base de cálculo é o salário base do(a) reclamante.

Salário base é o salário fixo contratado, também chamado de salário contratual, que é pago diretamente pelo empregador, podendo corresponder ao valor do salário mínimo, ou ser superior a ele, ou ainda equivaler ao piso salarial da categoria profissional.

2°) Atente-se a cada um dos direitos que serão pleiteados.

VERBAS RESCISÓRIAS

• VERBAS DEVIDAS NA DISPENSA POR JUSTA CAUSA:

• Menos de um ano: Saldo de Salário; FGTS mês rescisão.

• Mais de um ano: Férias vencidas; 1/3 sobre férias; saldo de salário; FGTS mês rescisão.

• VERBAS DEVIDAS NA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA:

• Menos de um ano: Aviso-Prévio; saldo de salário; salário-família; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão; multa 40% sobre depósitos do FGTS.

• Mais de um ano: Aviso-Prévio; 13º salário proporcional; férias proporcionais; férias vencidas; 1/3 sobre férias; saldo de salário; FGTS mês rescisão; multa 40% sobre depósitos do FGTS.

• VERBAS DEVIDAS NO PEDIDO DE DISPENSA PELO EMPREGADO:

O empregado deverá dar aviso-prévio ao empregador

• Menos de um ano: saldo de salário; salário-família; 13º proporcional; férias proporcionais; FGTS mês rescisão.

• Mais de um ano: saldo de salário; salário-família; 13º proporcional; férias vencidas; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS mês da rescisão.

• VERBAS DEVIDAS NA RESCISÃO INDIRETA:

Justa causa motivada pelo empregador

• Menos de um ano: saldo de salário; salário-família; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão; multa 40% sobre depósitos do FGTS.

• Mais de um ano: saldo de salário; salário-família; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias proporcionais; férias vencidas; 1/3 sobre férias; FGTS mês da rescisão; multa 40% sobre depósitos do FGTS.

• VERBAS DEVIDAS NA DESPEDIDA POR CULPA RECÍPROCA:

• Menos de um ano: saldo de salário; salário-família; 50% do aviso-prévio; 50% do 13º salário proporcional; 50% das férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão; multa 20% sobre depósitos do FGTS.

• Mais de um ano: saldo de salário; salário-família; 50% do aviso-prévio; 50% do 13º salário proporcional; 50% das férias proporcionais; férias vencidas; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão; multa 20% sobre depósitos do FGTS.

• VERBAS DEVIDAS NA EXTINÇÃO DE CONTRATO POR FALECIMENTO DO EMPREGADO:

• Menos de um ano: saldo de salário; salário-família; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS do mês.

• Mais de um ano: saldo de salário; salário-família; 13º salário proporcional; férias proporcionais; férias vencidas; 1/3 sobre férias; saldo de salário; FGTS do mês.

• VERBAS DEVIDAS NA EXTINÇÃO DO CONTRATO POR FECHAMENTO DA EMPRESA:

• Menos de um ano: saldo de salário; salário-família; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão; multa 40% sobre depósitos do FGTS.

• Mais de um ano: saldo de salário; salário-família; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias proporcionais; férias vencidas; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão; multa 40% sobre depósitos do FGTS.

• VERBAS DEVIDAS NA EXTINÇÃO DE CONTRATO A PRAZO DETERMINADO:

• Menos de um ano: saldo de salário; salário-família; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão.

• Mais de um ano: saldo de salário; salário-família; 13º salário proporcional; férias proporcionais; férias vencidas; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão.

• VERBAS DEVIDAS NA EXTINÇÃO ANTECIPADA DE CONTRATO A PRAZO DETERMINADO:

• Por iniciativa do empregador – art. 479 da CLT: aviso-prévio, quando for sem justa causa; indenização de 50% do salário que seria devido até o fim do contrato; salário-família; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; FGTS mês rescisão; multa 40% sobre depósitos do FGTS.

• Por iniciativa do empregado – art. 480 da CLT: 13º salário proporcional; saldo de salário; FGTS mês rescisão.

SALDO DE SALÁRIO

Se, por exemplo, o trabalhador foi demitido ou se demitiu no dia 23, não receberá o mês todo de salário, apenas os 23 dias trabalhados. Este é o saldo de salário, ou saldo salarial.

Logo, se o salário mensal era, por exemplo, R$ 1.000,00, calcula-se o salário-dia e verifica-se quanto ele receberá por 23 dias trabalhados.

Assim, R$ 1.000,00 dividido por 30 resulta em R$ 33,33 por dia. Então, multiplica-se 23 dias por R$ 33,33, resultando em R$ 766,66.

Logo, o saldo salarial é de R$ 766,66 neste exemplo.

AVISO-PRÉVIO

A Lei 12.506, de 11/10/2011, regulamentou o aviso-prévio, concedendo na proporção de 30 dias aos empregados que tenham até 1 ano de serviço na empresa e computando-se, proporcionalmente, a partir do momento em que a relação contratual supere um ano na empresa, 3 dias ao tempo do aviso-prévio por ano trabalhado, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.

O aviso-prévio pode ser trabalhado ou indenizado e sempre integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

No aviso prévio trabalhado, conforme o art. 488 da CLT, o empregado poderá optar por cumprir a jornada diária com redução de 2 horas, ou cumprir a jornada normal e nos últimos dias deixar de comparecer por 7 dias corridos, ou 1 dia no caso de receber por semana, sem prejuízo na sua remuneração.

O aviso-prévio será indenizado quando uma das partes resolver rescindir bruscamente o contrato, não atendendo ao dispositivo legal de notificar a outra com antecedência de 30 dias, o que implica a indenização correspondente. Sendo iniciativa do empregador a dispensa do trabalho, caberá a ele indenizar o empregado com o valor correspondente à remuneração do período de aviso-prévio; sendo iniciativa do empregado, assiste ao empregador o direito de descontar esse valor por ocasião da quitação das verbas rescisórias.

O cálculo é direcionado para o aviso-prévio indenizado, já que o trabalhado transcorre como mês normal, pois a redução da carga horária não altera a remuneração mensal.

O pagamento do aviso-prévio trabalhado ou indenizado está sujeito à contribuição para o FGTS, conforme Súmula 305 do TST e Instrução Normativa nº 3, de 26.06.1996.

O valor corresponde ao salário-base, acrescido de todas as parcelas salariais habituais, como horas extras, adicionais e gratificações, pela média dos últimos 12 meses.

Exemplo de cálculo:

Admissão: 23/10/2018

Afastamento: 23/10/2020

Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa

Salário base: R$ 1.000,00

Aviso prévio: indenizado

Inicialmente, verifica-se a quantidade de dias a que o trabalhador tem direito de receber o aviso prévio, proporcionalmente, tendo em vista todo o período de trabalho dele na empresa, de acordo com a Lei 12.506/2011. No exemplo dado, o trabalhador tem direito a aviso prévio de 36 dias.

Se o salário base era R$ 1.000,00, calcula-se o salário-dia e verifica-se quanto ele receberá por 36 dias (de aviso prévio, conforme a Lei 12.506/2011).

Assim, R$ 1.000,00 dividido por 30 resulta em R$ 33,33 por dia. Então, multiplica-se 36 dias por R$ 33,33, resultando em R$ 1.200,00.

Logo, o valor do aviso prévio é de R$ 1.200,00 neste exemplo.

13° SALÁRIO

O décimo terceiro salário (ou gratificação natalina) corresponde à gratificação de 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será equivalente ao mês integral. No cálculo do 13º salário, deverá ser integrado o tempo de aviso-prévio indenizado ou trabalhado.

Integram o décimo terceiro salário todas as parcelas de natureza salarial (salário contratual, horas extras habitualmente

prestadas, adicionais, gratificações etc.).

Décimo terceiro salário integral: O empregado que trabalha o ano todo, de janeiro a dezembro, tem direito ao décimo terceiro salário integral: 12/12, ou seja, uma remuneração integral do ano, devida conforme o valor do mês de dezembro. Assim, o 13º integral consiste no mesmo valor da remuneração mensal.

Décimo terceiro salário proporcional: O empregado que não trabalhou o ano todo, ou porque foi admitido no correr do ano, ou porque teve rescisão de contrato sem justa causa, ou ainda porque houve meses em que faltou mais de 15 dias injustificadamente, terá direito ao décimo terceiro salário proporcional aos meses trabalhados no ano. Como exemplo, um empregado que foi admitido em 1º de outubro, em dezembro fará jus a 3/12 de décimo terceiro; o que foi admitido em 5 de janeiro, tendo rescindido o contrato em 18 de abril (computado o aviso-prévio), perceberá 4/12 a título de décimo salário, e o empregado que teve seu contrato vigorando de janeiro a dezembro, mas em maio faltou injustificadamente por 18 dias, fará jus a 11/12 de décimo salário.

Exemplo de cálculo:

Para calcular o 13° proporcional, deve-se pegar o valor da remuneração mensal, dividir por 12 meses e multiplicar pelo número de meses trabalhados.

Admissão: 23/10/2018

Afastamento: 23/10/2020

Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa

Salário base: R$ 1.000,00

Aviso prévio: indenizado

Logo, R$ 1.000,00 (salário base) dividido por 12 é igual a R$ 83,33 e, R$ 83,33 multiplicado por 10 (como o trabalhador foi demitido em 23/10/2020, só trabalhou 10 meses em 2020) resulta em R$ 833,33.

Portanto, o valor do aviso prévio (indenizado) proporcional é de R$ 833,33.

FÉRIAS (PROPORCIONAIS, VENCIDAS, 1/3 SOBRE FÉRIAS)

A cada 12 meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), o empregado tem direito a um período de férias com, pelo menos, um terço (1/3) a mais da remuneração, dentro do período concessivo (12 meses após o período aquisitivo).

O período de gozo de férias é de 30 dias, sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção:

• 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) dias;
• 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11(onze) faltas;
• 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
• 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas (art. 130, incisos I a IV, da CLT).

Obs: As faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas. É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

Perderá o direito a férias o empregado que, durante o ano (período aquisitivo):

• Permanecer em licença remunerada por mais de 30 dias;
• Deixar de trabalhar por mais de 30 dias, com percepção de salários, em decorrência de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
• Pedir demissão e não for readmitido dentro de sessenta dias subsequentes a sua saída;
• Tiver recebido da Previdência Social por acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de 180 dias.

Nos casos de regimes de trabalho a tempo parcial, o empregado terá direito a férias após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, na seguinte proporção:

I – 18 dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;

II – 16 dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

III – 14 dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV – 12 dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

V – 10 dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI – 8 dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Na modalidade de jornada a tempo parcial, quando houver mais de sete faltas injustificadas durante o período aquisitivo, o período de férias será reduzido pela metade (art. 130-A da CLT).

O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

A lei faculta ao empregador o direito de marcar a época das férias aos empregados, desde que esse período concessivo não ultrapasse o limite de doze meses subsequentes à data da aquisição. Após esse prazo, o pagamento das férias deverá ser pago em dobro.

Em determinados casos, as férias poderão ser concedidas em dois períodos, nenhum dos quais poderá ter menos de 10 dias corridos.

FÉRIAS PROPORCIONAIS

O empregado terá direito a perceber o valor das férias proporcionais em todas as modalidades de rescisão do contrato de trabalho, salvo, na despedida por justa causa.

As férias proporcionais são calculadas na base de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias (computa-se como mês integral), de acordo com a proporcionalidade estabelecida no art. 130 da CLT.

O período de aviso-prévio integra o tempo de serviço para efeito das férias, seja trabalhado ou indenizado.

Cálculo para exemplo:

Se o trabalhador gozou férias e já estava em novo período aquisitivo, deve receber as férias proporcionais.

Admissão: 23/10/2018

Afastamento: 23/10/2020

Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa

Salário base: R$ 1.000,00

Aviso prévio: indenizado

Logo:

Férias proporcionais (3/12): R$ 250,00 (pois, R$ 1.000,00 dividido por 12 = R$ 83,33… depois, R$ 83,33 multiplicado por 3, resultando em R$ 250,00)

1/3 sobre férias proporcionais: R$ 83,33 (ou seja: R$ 250,00 dividido por 3).

FÉRIAS VENCIDAS (FÉRIAS INDENIZADAS NA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO)

O empregado deverá receber indenização, em qualquer tipo de rescisão de contrato, quanto às férias não gozadas.

Caso já tenha se passado o período aquisitivo (ou seja, mais de 12 meses após o período concessivo), o empregado deverá receber as férias não gozadas em dobro.

Cálculo para exemplo:

O trabalhador não gozou férias nos últimos 12 meses trabalhados.

Admissão: 23/10/2018

Afastamento: 23/10/2020

Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa

Salário base: R$ 1.000,00

Aviso prévio: indenizado

Logo:

Férias vencidas: R$ 1.000,00  (que deverão ser pagas em dobro, ou seja: R$ 2.000,00)

TERÇO CONSTITUCIONAL (1/3 DE FÉRIAS)

O pagamento das férias deve ser acrescido de um terço (1/3) sobre a remuneração normal,

conforme disposto no inciso XVII do art. 7º da CF/88. Todas as verbas constantes do salário integram o cálculo para o pagamento das férias.

Se o empregador demorar dois anos para conceder as férias ao empregado, ele pagará com o salário da época da concessão. Em caso de rescisão, o salário utilizado para o cálculo será o da rescisão.

Assegura a Constituição Federal (art. 7º, XVII) o pagamento de um terço a mais do que o salário normal, por ocasião das férias, sejam elas integrais, proporcionais ou em dobro, gozadas ou indenizadas.

Cálculo:

Para calcular o terço constitucional, basta pegar o valor das férias e dividir por 3 (pois o terço constitucional corresponderá a 1/3 das férias). Isto é: Férias Integrais = Remuneração Mensal + 1/3.

Caso se esteja encontrando o terço constitucional sobre férias proporcionais, deve-se pegar o valor da remuneração e dividir por 12, depois multiplicar pelo número de meses trabalhados. Então, deve-se calcular 1/3 deste resultado. Ou seja: Férias Proporcionais = Remuneração ÷ 12 x (nº meses trabalhados). Dividir o valor encontrado por 3.

Exemplificando:

Admissão: 23/10/2018

Afastamento: 23/10/2020

Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa

Salário base: R$ 1.000,00

Aviso prévio: indenizado

O trabalhador não gozou férias nos últimos 12 meses trabalhados.

Logo:

Férias vencidas: R$ 1.000,00 

1/3 sobre férias vencidas: R$ 333,33 (ou seja, R$ 1.000,00 dividido por 3)

FGTS

O FGTS (fundo de garantia por tempo de serviço) foi instituído pela Lei 5.107/66. É um direito constitucional (art. 7º, III, da CF/88), disciplinado pela Lei 8.036/90.

As empresas devem depositar mensalmente o valor referente ao FGTS em uma conta vinculada em nome do empregado na Caixa Econômica Federal. Este depósito corresponde a 8% da remuneração do empregado.

A empresa precisa depositar o valor até o 7º dia de cada mês subsequente ao mês vencido.

Este fundo pode ser sacado em determinados casos, bem como garante uma multa indenizatória em determinados casos de rescisão do contrato de trabalho.

Os depósitos mensais correspondem ao valor de 8% sobre a remuneração do empregado, sendo que, em contratos de aprendizagem e em alguns casos de contrato de trabalho por prazo determinado, a alíquota é de 2%.

Durante todo o período de vigência do contrato de trabalho, deverá ser recolhido mensalmente o valor relativo ao FGTS, inclusive durante a dispensa para tratamento de saúde de até 15 dias, licença por acidente de trabalho, licença-maternidade, licença-paternidade, prestação de serviço militar, férias e demais casos de ausências remuneradas.

O FGTS incide sobre Adicional Insalubridade ou Periculosidade, Adicional Noturno, Adicional Função, Adicional Tempo de Serviço, Adicional de Transferência, Auxílio-Doença (15 dias empregador), Auxílio-Acidente, Aviso-Prévio Trabalhado, Aviso-Prévio Indenizado, Comissões, Décimo Terceiro, até 30 de novembro, Décimo Terceiro, até 20 de dezembro, Décimo Terceiro na Rescisão, Férias com 1/3 conferidas na Vigência do Contrato (e não na rescisão), Férias Dobradas, Gorjetas, Gratificações ajustadas ou contratuais, Horas Extras, Prêmios, Repouso Semanal Remunerado (RSR), Salário-Maternidade, Salário-Paternidade, Salário in natura.

Cálculo:

Para calcular o FGTS de todo o contrato de trabalho, deve-se calcular 8% de cada salário mensal e somar todos os valores encontrados.

Exemplo:

Admissão: 23/10/2018

Afastamento: 23/10/2020

Período total de contrato de trabalho: 2 anos

Salário base: R$ 1.000,00 em 2018; R$ 1.500,00 em 2019; R$ 2.000,00 em 2020

Logo, em 2018, durante todo o ano, o trabalhador recebeu R$ 3.000,00 de salário (valor do salário anual, pois foi contratado em 23/10/2018, tendo trabalhado 3 meses em 2018; portanto: R$ 1.000,00 multiplicado por 3 resulta em R$ 3.000,00).

Em 2019, o salário anual foi R$ 18.000,00 (pois trabalhou 12 meses, de modo que R$ 1.500,00 multiplicado por 12 resulta em R$ 18.000,000.

Em 2020 o salário de todo o ano foi R$ 20.000,00 (foi demitido em 23/10/2020, então trabalhou só 10 meses, de modo que R$ 2.000,00 multiplicado por 10 consiste em R$ 20.000,00).

Portanto, o valor total recebido em toda a vigência do contrato de trabalho foi de R$ 41.000,00 (R$ 3.000,00 em 2018 + R$ 18.000,00 em 2019 + 20.000,00 em 2020).

Assim, 8% de R$ 41.000,00 corresponde a R$ 3.200,00, sendo este o valor que deveria ter sido depositado (sem contar a correção monetária).

MULTA DE 40% SOBRE OS DEPÓSITOS DO FGTS

Calcula-se 40% sobre os depósitos de FGTS de todo o contrato de trabalho.

Tomando-se o exemplo anterior, calcularíamos 40% de R$ 3.200,00, resultando em R$ 1.312,00.

Logo, a multa de 40% sobre os depósitos de FGTS neste exemplo seria de R$ 1.312,00.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

O adicional de insalubridade está previsto no art. 189 da CLT e no art. 7º, inc. XXIII, da CF/88.

É considerada insalubre a atividade exercida que, por sua natureza, condição, método e local de trabalho, exponha o trabalhador a agentes nocivos a sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados, em razão da natureza, da intensidade e do tempo de exposição aos seus efeitos.

O trabalho insalubre está classificado de acordo com as normas previstas na Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho.

A Norma Regulamentadora n° 15 (NR-15), do Ministério do Trabalho, estabelece as “Atividades e Operações Insalubres”, gerando direito ao adicional de insalubridade aos trabalhadores.

Os empregados que trabalham em condições insalubres têm assegurada a percepção de adicional, não importando o salário que recebem (art. 192 da CLT).

Há três graus de insalubridade: máximo, médio e mínimo, correspondendo ao valor adicional de 40%, 20% e 10%, respectivamente.

O adicional de insalubridade integra a remuneração do empregado para o cálculo dos direitos trabalhistas.

Se um empregado trabalhar em serviço insalubre e perigoso, deverá optar ou pelo adicional de insalubridade, ou pelo de periculosidade, conforme lhe convier, pois estes não podem ser acumulados.

O adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo, salvo se, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, o trabalhador receber salário profissional.

Caso o empregado realize horas extras, deverão estas serem consideradas para o cálculo do adicional.

Cálculo:

Grau máximo = Base de cálculo (salário base, mínimo ou profissional) x 40%

Grau Médio = Base de cálculo (salário base, mínimo ou profissional) x 20%

Grau mínimo = Base de cálculo (salário base, mínimo ou profissional) x 10%

Calcular o adicional de todo o período laborado para colocar nos pedidos da inicial.

Por exemplo, se trabalhou 1 ano com insalubridade em grau mínimo, calcular 10% de cada salário durante o ano em que foi laborado com insalubridade.

Quando o adicional de insalubridade é requerido através de processo judicial, é necessária perícia técnica para verificar o grau de insalubridade (10, 20 ou 40%). Porém, para colocar o valor na petição inicial para efeitos do art. 840 CLT, o advogado deverá atribuir a porcentagem que melhor se adequar ao caso, informando na petição que aquele valor ou porcentagem não deverá vincular a decisão final do processo, pois foi apenas uma estimativa para cumprimento da norma legal.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

O adicional de periculosidade é pago ao empregado que trabalha em serviços que oferecem perigo à vida. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.

A Norma Regulamentadora n° 16 (NR-16), do Ministério do Trabalho, estabelece as “Atividades e Operações Perigosas”, gerando direito ao adicional de periculosidade aos trabalhadores.

O empregado que trabalha em condições de periculosidade recebe um adicional de 30% sobre o salário contratual, não incidindo esse percentual sobre outros adicionais, ou sobre gratificações, prêmios e participação nos lucros da empresa.

Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. (Súmula 191 do TST).

Logo, o adicional de periculosidade não é calculado sobre horas extras (ao contrário do adicional de insalubridade), a não ser para os eletricitários, já que a hora extra tem natureza salarial.

Cálculo (exemplo):

Adicional de Periculosidade = Salário Base x 30%

Cálculo de Salário Mensal com Periculosidade: Salário Base = R$ 1.000,00 + 30% = R$ 1.300,00

ADICIONAL NOTURNO

O empregado que trabalha dentre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte tem direito a adicional noturno de pelo menos 20% sobre a hora diurna.

Cálculo:

Se o empregado trabalha das 15h até as 23h45 com 1h de descanso e ganha R$ 4,50 por hora, então:

– das 15h às 22h, ele ganha R$ 4,50 por hora;

– das 22h até as 23h45, ele ganha R$ 5,40, sendo R$ 4,50 da hora normal, mais R$ 0,90 correspondente a 20% sobre a hora normal.

A hora de trabalho noturno é de 52 minutos e 30 segundos, sendo que um funcionário que trabalhar das 22h às 5h, perfaz um total de 8 horas.

Cálculo: 7h x 60 min = 420 min / 52,5 = 8h

A hora noturna não tem 60 minutos, porque o desgaste do funcionário é maior.

DESCONTOS DO EMPREGADO PARA O INSS

Todo empregado registrado sofre descontos para o INSS sobre seus rendimentos, conforme uma tabela de salário de contribuição, estipulada pelo Ministério do Trabalho (Ministério da Economia) anualmente. Para verificar a tabela, entrar no site do Ministério, pois ela é atualizada todo ano.

DESCONTO DO IMPOSTO DE RENDA (IRPF)

Os rendimentos do trabalho assalariado sofrem tributação do imposto de renda na fonte, conforme estabelecido pela Receita Federal.

Logo, o empregador precisa descontar do salário a quantia estabelecida pela Secretaria da Receita Federal.

Há uma tabela progressiva para o cálculo do IRPF que é atualizada para cada ano. Verificar no site da SRF.

Geralmente, até determinada faixa salarial o trabalhador é isento. Após esta faixa mínima de salário recebido, existe uma % que precisa ser deduzida de IRPF pela empresa para ser repassada à RFB.

SALÁRIO FAMÍLIA

O valor do salário família varia de ano a ano, devendo ser verificado no site do governo o valor do ano corrente.

A empresa paga esse valor e recebe o reembolso do governo depois.

Geralmente, o trabalhador que tem salário de até determinada faixa, recebe um valor para cada filho até 14 anos incompletos ou portador de deficiência.

MARCO PRESCRICIONAL DOS CÁLCULOS

Ao elaborar os cálculos trabalhistas, observar a prescrição de 5 anos, conforme Súmula 308 do TST: “Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato.”

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

ROCHA, Gisele Mariano da. Cálculos trabalhistas para rotinas, liquidação de sentenças e atualização de débitos judiciais. 5. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2014.